Drijfveren geven inzicht in intrinsieke motivatie en verklaren deels de manier waarop wij mensen naar de wereld kijken. Ze zijn een goede voorspeller voor gedrag. Datgene wat iemand drijft, bepaalt zijn/haar gedrag, waarneming en motivatie om dingen wel of niet te doen. Besef van elkaars drijfveren leidt tot begrip voor elkaars gedrag en verbetering van de samenwerking.
Om inzicht in drijfveren te creëren, maakt Boardtrust gebruik van Management Drives (MD). In onze executive search praktijk zetten we dit op diverse momenten in, waaronder:
- Voorafgaand aan een search. Om inzicht te krijgen in de kracht en valkuilen van het huidige MT of directieteam. Om te bepalen wat er ontbreekt en wat er nodig is om goed de volgende fase in te gaan, maar ook wat het team aankan in het verbreden van haar teamprofiel. Zo vormen we het fundament voor het verrijken van het MT of directieteam.
- Tijdens de search. Om verdieping in de gesprekken met kandidaten te creëren en te kunnen matchen op DNA.
Fundament voor het verrijken van een MT of directieteam.
De MD profielen van individuele teamleden samen vormen een teamprofiel. Voorafgaand aan de search is het van belang om met het huidige MT te bespreken wat voor soort profiel er nodig is om een volgende fase in te gaan. Daarvoor is het belangrijk om te weten waar het team nu staat, ofwel welke drijfveren zijn in het huidige team dominant aanwezig en hoe past dat bij het realiseren van de doelen die het team heeft. Als dat helder is, zijn verschillende scenario’s denkbaar die bepalend zijn voor de selectie van de juiste nieuwe manager of directeur.
Meer van hetzelfde of juist niet?
Is vooral harmonie van belang? Dan gaat het erom het drijfverenprofiel van de sollicitant te laten aansluiten bij het groepsprofiel van het team, dus meer van hetzelfde aan boord te halen. Dat heeft als voordeel dat een nieuwe collega snel en soepel schakelt met de overige MT-/directieleden. Er is wederzijds gevoel van herkenning, ook met betrekking tot de manier van werken. Gevolg is vaak een vliegende start.
Het kan ook nodig zijn om een profiel te selecteren dat aanvullend is op (en daarmee afwijkend van) het groepsprofiel van het huidige team. Zeker wanneer de organisatie toe is aan het doorgroeien naar de volgende fase in de S-curve. Daar komen andere vaardigheden, competenties en drijfveren bij kijken. Wanneer een organisatie een transitie doormaakt van bijvoorbeeld de fase van initiëren naar structureren, is het van belang om iemand aan te nemen die een voorkeur heeft voor organiseren en het efficiënter laten verlopen van processen. Die vaardigheden zijn essentieel om de organisatie te helpen groeien naar deze volgende fase. In MD termen kijken we dan naar iemand met een duidelijk aanwezige blauwe drijfveer. Diens natuurlijke energie zit dan op het organiseren en plannen. De rest van het team moet zich wel bewust zijn van het feit dat dit gaat schuren met de huidige dynamiek. Immers, als er afspraken gemaakt worden, is het er de blauw gedreven collega aan gelegen dat we ons er ook aan houden. Terwijl mensen met meer gele of oranje drijfveren in het profiel geneigd zijn om – wanneer het in de waan van de dag minder opportuun lijkt of toch slimmer lijkt te kunnen – de gemaakte afspraken voor lief te nemen. Een nieuw MT-lid kan met zijn structuur en kritische vragen het enthousiasme temperen en gevoelsmatig de snelheid eruit halen. Dat is niet zo, maar het is wél wennen en aanpassen voor het team. Verandering is niet altijd gemakkelijk.
Matchen op DNA; verdiepende gesprekken met behulp van Management Drives.
MD kan op zichzelf nooit een selectie-instrument zijn. Drijfveren zijn een goede voorspeller voor gedrag, maar andersom gaat deze redenering niet op. Ieder individu kan elk type gedrag laten zien als hij of zij daartoe gemotiveerd is. Je kunt dus niet op basis van een profiel met bijvoorbeeld weinig groen zeggen ‘hij kan niet samenwerken’ of ‘zij heeft niets met mensen’. Je kunt hooguit de vraag stellen op welke manier iemand gemotiveerd is om samen te werken, waar hij of zij de energie vandaan haalt om met anderen te werken. Iemand kan bijvoorbeeld prima geleerd hebben dat draagvlak creëren sneller tot resultaten leidt, dan geeft in dit geval de oranje drijfveer de energie om samen te werken. Dit is precies de reden om MD in te zetten in de executive search praktijk. Het gaat om verdieping van het gesprek, om scherp en eerlijk inzicht te krijgen in motivatie en beweegredenen. Ook voor de sollicitant is dit van belang. We kunnen door deze verdiepingsslag samen bepalen of de organisatie en de fase waarin zij zit passen. Maar ook of de rest van het team een goede match is met het DNA van de sollicitant. Tijdens onze gesprekken komt het herhaaldelijk voor dat de sollicitant zich hardop afvraagt welke motivatie hij of zij heeft om juist op dit moment in zijn of haar leven op deze positie te willen solliciteren. Dat is goed, onze search is duurzaam, dus beter kritisch tijdens de searchfase dan teleurstelling achteraf.
