Vrijdagochtend, half elf. Na een oriënterend gesprek van anderhalf uur nemen we de tijd voor reflectie. We bespreken met kandidaat X voor een CEO-positie dat hij “echt een uitstekende kandidaat is, maar een bar slechte sollicitant”. De spanning in de kamer is direct voelbaar. Begrijpelijk, want vanaf een zeker niveau in iemands carrière, is het krijgen van feedback een schaars goed geworden. En zoals met veel dingen die je zelden meemaakt: dat kan wat onwennig en zelfs onplezierig zijn.
Wij maken het echter geregeld mee. Ondanks het feit dat iemand precies de juiste werkervaring meebrengt en er een goede match lijkt te zijn met de gevraagde competenties, presenteert hij of zij zich onvoldoende in het gesprek. Onhandig, want dat maakt de kans op een ‘false negative’ groter en daar heeft niemand voordeel bij. Onnodig, want het is te voorkomen.
We hebben de vijf meest voorkomende ‘missers’ die wij tegenkomen onder elkaar gezet:
1. Onpersoonlijk
Sollicitanten die onpersoonlijk zijn. Die niet concreet worden, zichzelf niet uitspreken, niet laten zien. Met het gevaar inwisselbaar te worden, want wij komen bij het beoordelen van de kandidaat dan niet verder dan wat al op het CV staat. Jammer, want de onderscheidende factoren voor succes zitten juist in de persoonlijke signatuur.
2. Gebrek aan zelfreflectie
Sollicitanten zonder zelfreflectie. Die aangeven nooit nagedacht te hebben over positieve of mindere kanten van zichzelf. Die geen spijt of learnings kennen. Of juist alleen mindere eigenschappen noemen die in feite verkapte positieve eigenschappen zijn: “ik ben een perfectionist, soms is een 8 ook goed genoeg” of het meest gehoorde: “ik wil eigenlijk te snel”. Het doet af aan impact, authenticiteit en geloofwaardigheid.
3. Ratelen
Met enige regelmaat hebben we te maken met kandidaten voor een C-level positie die helemaal los gaan. Iedere vraag gebruiken om van alles te vertellen. Ook dat wat volstrekt niet relevant is voor de positie of het gesprek.
4. Onvoorbereid
Kandidaten die tijdens het gesprek duidelijk laten weten dat ze zich niet goed hebben voorbereid vallen echt door de mand. Het aanstellen van bijvoorbeeld een CEO is een beslissing met impact. Er hangt het nodige vanaf. Feitelijke zaken die ook op het internet zijn te vinden weet je dus van tevoren en hoef je niet meer te vragen. Het omgekeerde is ook niet goed. Een kandidaat die veelvuldig laat weten dat hij of zij zich heeft voorbereid. Behoorlijk vermoeiend.
5. Niet lachen
En tenslotte – maar dit is natuurlijk vooral een persoonlijke opvatting – sollicitanten die niet lachen. Die het zo serieus nemen dat ze vergeten te ontspannen en te verbinden. Want niets verbindt zo snel als lachen. En dat moet toch kunnen in een gesprek dat primair is gericht op kansen en mogelijkheden.
En dan nog dit. Als we “een goede kandidaat, maar een slechte sollicitant” aan tafel hebben, dan stellen we die kandidaat toch voor aan de opdrachtgever, maar wel met die kanttekening. In de praktijk worden deze kandidaten vaak alsnog aangenomen, want het goede nieuws is dat interviewvaardigheden te leren zijn. We nodigen kandidaten regelmatig uit om nog een paar keer met ons te oefenen. Het zijn intensieve sessies, soms kwetsbaar, maar met een goed doel en uitmuntende resultaten. En, als het aan ons ligt, met plezier.
