Ga naar hoofdinhoud
kopje-koffie-artikel-leiderschap-boardtrust

Behouden, beter dan benoemen?

Maar hoe doet u dat als ondernemer?

De afgelopen jaren zien we door de druk op de arbeidsmarkt veel beweging. En de ervaring leert dat bij vertrek van een gewaardeerde directeur of manager meer collega’s onrustig worden en bewust gaan nadenken over hun toekomst. En voor u het weet dient de volgende opzegging zich aan en is het domino-effect is een feit. Als die opzeggingen ongewenst zijn, moet u dan als ondernemer lijdzaam toezien of is er iets aan te doen?

De waarde van een (exit) gesprek

Wellicht kunt u lering trekken uit de uitkomsten van de zogenaamde exitinterviews. Veel bedrijven zorgen voor zo’n gesprek als iemand de organisatie gaat verlaten. Een goede gewoonte om iemand aandacht te geven als zij/hij besloten heeft de loopbaan elders voort te zetten. U hecht een samenwerkingsverband correct af en het biedt u tegelijkertijd gelegenheid te beluisteren waarom iemand vertrekt. Allicht dat u uit dit gesprek goede aanknopingspunten vindt om uw uitgangspositie als aantrekkelijke werkgever kunt verbeteren. Maar waarom zo laat? Dat is een vraag die opkomt als ik gesprekken voer met kandidaten. Zij hebben zich gedurende hun werkzame periode niet altijd goed gehoord gevoeld. Maar krijgen bij de uitgang alsnog alle gelegenheid. En dat terwijl zij in de loop der tijd constructieve feedback konden geven op het functioneren van het bedrijf. Een gemiste kans voor de onderneming, omdat hier vaak de oorsprong ligt van een groeiende verwijdering met als eindresultaat een (te vroeg) vertrek.

Voer eens een retentiegesprek in

Veel minder gebruikelijk is het om medewerkers met regelmaat te vragen hoe de organisatie ervoor kan zorgen dat zij/hij blijft. En dat is best opmerkelijk. Met exitinterviews krijgt u in beeld welke overwegingen een rol hebben gespeeld om op zoek te gaan naar een nieuwe werkgever. Maar wat zonde eigenlijk dat u dat pas hoort als het besluit al is genomen. Een gemiste kans. Bedrijven meten weliswaar met regelmaat medewerkerstevredenheid, maar ja, dan voer je toch niet het échte gesprek. Als u dat gesprek wél voert, weet u wat u als werkgever moet doen om talent te binden. En is het niet zo dat het vaak niet gaat over geld, maar bijvoorbeeld veel meer over het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden? Dus: hoog tijd voor retentie-gesprekken!

Hoe en met wie?

De vraag is natuurlijk hoe open zo’n gesprek gevoerd kan worden. En met wie doe je dat? Je eigen directeur, je manager, of een HR adviseur? Een complicerende factor hierbij is de afhankelijkheid. En al helemaal als feedback wordt ervaren als kritiek!
Om een bijdrage te leveren aan retentie bieden wij cliënten ondersteuning door dergelijke gesprekken in opdracht te voeren. We kunnen deze gesprekken op vertrouwelijke en veilige basis voeren en terugkoppeling geven zonder dat dit direct is terug te herleiden op een individuele mening of een toevallig incident. Het gaat onze opdrachtgevers ook niet om die incidenten; die kennen ze immers wel. Maar als incidenten een terugkerend karakter krijgen, hebben we het over een structureel issue. Het gaat om het bredere beeld hoe medewerkers spreken over uw organisatie, de visieontwikkeling, de samenwerking en de cultuur. En om de vraag: wat moeten we als bedrijf doen om je niet vroegtijdig te zien vertrekken. Een mooie opmaat om vervolgens planmatig te werk te gaan en te zorgen voor behoud van talent, kennis en ervaring. Kortom: behouden is beter dan benoemen!

Door:Frank ten Doeschate

Boardtrust

Rhijngeesterstraatweg 58
2341 BV Oegstgeest

Schrijf in voor de nieuwsbrief
Inschrijven nieuwsbrief

© Copyright 2023 | Privacy policy | Algemene voorwaarden

Back To Top